For noen måneder siden, da Annika Cha adopterte redningsvalpen sin Ollie, benyttet hun seg av selskapets «pawternity»-policy.
Cha, 26, og basert i St. Paul, Minn., er kontoansvarlig hos 9Sail, et digitalt markedsføringsbyrå med hovedkontor i West Islip, LI. Hun var i stand til å ta av fire halvdager takket være selskapets policy som dekker to dager for ansatte ved å adoptere en hund eller katt.
Den førstegangsforelderen med kjæledyr oppdaterte Slack-statusen sin til «PTO: Ollie» uten å trenge å bruke noen av de 18 årlige dagene med betalt fri for å binde seg til hunden hennes.
«Jeg bor i en leilighet uten balkong – jeg prøvde å lære valpens pottesignaler og jobbe med pottetrening,» husket hun.
Under hustrening ga hundeeierkolleger henne tips og hun følte seg «veldig støttet og ivaretatt fra alle i selskapet.»
Kjæledyrforeldre er ikke de eneste ansatte som føler arbeidsgivernes kjærlighet. Charles, 58, direktør for kundeopplevelse i det globale teknologiselskapet Cisco (etternavn utelatt for personvernet), har fire barnebarn med et annet på vei i midten av september.
Takket være selskapets policy som ble lansert i 2017, besteforeldrefri, får Charles tre dager betalt fri for hvert nyfødt barnebarn. I fjor sommer gjorde han det to ganger da hans barnebarn og barnebarn ble født i Queens og New Jersey. Tre dager til er på dekk denne høsten.
«Dagene ble brukt til å hjelpe foreldrene med å finne seg til rette – gjøre ærend for dem, sette opp babymøbler og gi dem en pause når de trengte det,» sa Charles. «Det er viktig at jeg støtter barna mine i noen av de mest givende, men også utfordrende tidene. Jeg ønsker å være til stede for disse spesielle øyeblikkene fordi jeg elsker dem, og det gir meg den ultimate gleden å se familien min vokse.»
Mange bedrifter utvider nå dekningen av ytelser til ansatte. De dekker nå fruktbarhet og familieplanlegging, økonomisk og emosjonell støtte, psykisk helsedekning, støtte til eldreomsorg, permisjon fra kjæledyr, klimaendringer og miljøstøtte og mer.
I følge fordelskonsulentfirmaet NFPs årlige amerikanske Benefits Trend Report for 2024, er interessen for tilleggsprogrammer og tjenester høy: 59 % av arbeiderne ser etter ernærings- og treningsprogrammer, 58 % vil ha programmer for mental trening (meditasjon, elastisitet og stressmestring), 46 % er interessert i kvinnehelsetjenester og 44 % er interessert i omsorg for eldre eller syke familiemedlemmer.
Eksperter sier det er et tegn i tiden.
«Innføringen av disse mangfoldige og inkluderende fordelene er en refleksjon av familiens skiftende tilstand og erkjennelsen av at ‘det krever en landsby’,» sa Dan Schawbel, administrerende partner for Workplace Intelligence, et tankeleder- og forskningsbyrå med fokus på arbeidsverden, og forfatter av «Back to Human: How Great Leaders Create Connection in the Age of Isolation» (Da Capo Lifelong Books). «Denne helhetlige tilnærmingen til ansattes fordeler fremmer ikke bare en mer inkluderende arbeidsplass, men anerkjenner også sammenhengen mellom arbeid og privatliv, og fremmer en mer medfølende og forståelsesfull bedriftskultur.»
Det er en vinn-vinn-situasjon, og til syvende og sist kommer både arbeidstaker og arbeidsgiver til gode. For sistnevnte kan empati resultere i lojalitet, oppbevaring og til slutt forbedre bunnlinjen.
«Ansatte som føler at selskapet verdsetter dem som mennesker og ikke bare arbeidere vil ønske å bli i det selskapet, og deres engasjement vil øke, noe som bidrar til å drive inntektsvekst for selskapet,» sa Gordon Marzano, eier og hovedkonsulent i Wayne, NJ- basert Marzano Human Resources Consulting.
På papiret er det én ting, i praksis er det en annen.
«Frynsegoder dyrker et sunt arbeidsmiljø, så lenge det er en kultur som oppmuntrer ansatte til å ta fordelene,» sa Lauren Becker, assisterende generalrådgiver og HR-konsulent i Greenpoint for Engage PEO, en leverandør av HR-outsourcingløsninger. «Å bare gi frynsegoder på papiret, men å fremme en kultur der ingen bruker dem er mindre sannsynlig å resultere i de kulturelle forbedringene som arbeidsgivere kanskje håper på.»
Hvis bedriftens kultur omfavner innovative ideer, kan ansatte føle seg bemyndiget til å si ifra, spesielt før policyoppdateringer for 2025. Helse-, formues- og investeringsselskapet Voya Financial, med hovedkontor i Midtown, undersøker sine ansatte for å spørre om deres tilfredshet og udekkede behov.
«Med fem generasjoner på arbeidsplassen må vi gjennomgå og oppdatere fordelene våre for å møte de utviklende behovene til våre ansatte,» sa Carole Mendoza, visepresident for fordeler i Voya Financial, som også hører fra medarbeiderledede råd (i likhet med ansatte). ressursgrupper) med nye fordelsideer og holder seg på pulsen med bransjetrender.
«Markedet er også i endring, så det er nye tjenester tilgjengelig som vi aldri hadde tenkt på for bare fem år siden,» sa Mendoza.
Hun la nylig til en fordel for å hjelpe ansatte med å navigere i familiebygging. Det kommer i tillegg til den tiår gamle policyen med å tilby opptil $25 000 for IVF og andre assisterte reproduktive teknologier. (Det er dekket som andre fordeler under den medisinske planen med egenandeler og medforsikring.)
Fertilitetsfordeler prioriteres ofte fremfor andre nye fordeler i ytelser. Corinne Jones, president og senior HR-konsulent i CJC Human Resources Consulting i Midtown, har sett IVF-permisjoner introdusert mer enn kommende som grandternity og kjæledyrsdød. «Dette er en mer vanlig praksis de siste 10 årene enn noen gang før,» sa Jones. «For de som ikke kan starte familie og ønsker det, er det ingenting som kan sammenlignes med prioritet. Å finne en arbeidsgiver som deler denne prioriteringen er langt viktigere enn noen annen fordel.»
Disse spesielle fordelene forventes ikke å forsvinne når som helst ettersom ansatte og jobbsøkere prioriterer behovene sine, og bedrifter evaluerer og utvider dekningen.
«Trendene med å tilby unike familiestøtte-type ansattfordeler ser ut til å være mer enn bare forbigående kjepphester; de er sannsynligvis kommet for å bli, sa Schawbel. «Når arbeidsstyrken blir mer mangfoldig og verdiene rundt arbeid og liv fortsetter å utvikle seg, forventes flere organisasjoner å ta i bruk lignende retningslinjer for å holde seg konkurransedyktige når det gjelder å tiltrekke og beholde talent.»
