LinkedIn er utmattende i disse dager, dere.
Det som pleide å være et enkelt profesjonelt nettverksnettsted har blitt fullstendig TikTokified. Halvparten av feeden er folk som legger ut lange, emosjonelle essays om hva morgenkaffen lærte dem om B2B-salg. Den andre halvparten er en byge av rekrutterere og autoboter. Men det er forretningsmodellen, ikke sant?
LinkedIn tjener penger på alt unntatt hjelpe deg med å ansette effektivt. Plattformen som skulle koble arbeidsgivere med seriøse fagfolk har blitt en innholdsfarm med en CV-fane.
Og for småbedriftseiere og ansettelsesledere mister LinkedIn raskt nytten sin.
Du legger ut en jobb, og du blir umiddelbart rammet av en flodbølge av «Easy Apply»-roboter; kandidater som trykker blindt på en knapp uten å lese et eneste ord i stillingsbeskrivelsen din.
Enda verre, plattformen har blitt et arnested for spøkelser. Du henvender deg til en solid kandidat, setter opp en tid for å chatte og puffer deretter – sirisser.
For øyeblikket sier 52 % av arbeidsgiverne at deres største rekrutteringsutfordring er mangel på kvalitetskandidater, ifølge ZipRecruiter-data. Legg merke til at det ikke står en mangel av kandidater. Det er mange varme kropper der ute. Men å finne noen som vil dukke opp, gjøre jobben og ikke no-call, no-show på dag tre? I disse dager krever det å gå utenfor LinkedIns ekkokammer.
Hvis den største plattformen på internett ikke fungerer for deg, er det her du faktisk trenger å lete.
Hvorfor de «store plattformene» kan svikte den lille bedriften din
Når du legger ut innlegg på et massivt sosialt nettverk, er du en liten fisk i et gigantisk, kaotisk hav. Du konkurrerer mot Fortune 500-selskaper med dedikerte employer branding-team og bunnløse annonsebudsjetter.
Enda verre, social-first-plattformer er bygget for passiv rulling, ikke forsettlig jobbjakt. En kandidat kan klikke på «søk» fordi det tok null innsats, ikke fordi de faktisk ønsker å jobbe for deg.
Det er på tide å skifte fra å legge ut og be til proaktiv innkjøp ved å finne akkurat det talentet du vil ha og trykke dem på skulderen, praktisk talt.
Kraften til proaktive kilder
I følge en ZipRecruiter-undersøkelse av amerikanske arbeidssøkere, ville fire av fem være mer interessert i en rolle hvis en arbeidsgiver tok kontakt med dem direkte, og de fleste er mer sannsynlig å svare arbeidsgivere som tar det første grepet.
Det er her det å ha tilgang til en dedikert talentmasse endrer spillet. Faktisk, en undersøkelse fra ZipRecruiter av amerikanske ansettende beslutningstakere og påvirkere, sier mer enn 90 % av arbeidsgiverne at det å ha en database med jobbsøkere for proaktiv oppsøking, fremskynder ansettelsesprosessen og sparer dem for tid.
I stedet for å vente på at algoritmen velger jobbinnlegget ditt, bruk et verktøy som ZipRecruiter. ZipRecruiters interne data viser at arbeidsgivere får tilgang til en massiv CV-database på 53 millioner CVer, med over 320 000 nye lagt til månedlig.
Du kan angi spesifikke ferdigheter, sertifiseringer og steder, finne den eksakte personen som passer dine behov og bruke Inviter til å søke-funksjonen. Når du sender en personlig invitasjon til toppkandidater, får du åtte ganger så mange kvalitetstreff.
Resultatene blir enda bedre når arbeidsgivere bruker funksjonen Inviter til å søke. Faktisk fant ZipRecruiter at gjennom 2024 tiltrakk disse jobbene over 11 ganger så mange kandidater bare i løpet av de første 24 timene.
Med ZipRecruiter håper du ikke at den rette personen ruller forbi annonsen din; du banker direkte på deres digitale inngangsdør.
Utnytte bransjespesifikke nisjebrett
Hvis du leter etter en spesialisert ferdighet, slutte å handle i landhandelen. Du må gå der utøverne er:
- Teknologi og utviklere: GitHub, Stack Overflow eller spesialiserte Discord-servere. Utviklere henger ikke ut på LinkedIn; de henger der de koder og klager på kode.
- Kreative og designere: Behance, Dribbble eller til og med spesialiserte subreddits. Du vil se porteføljen deres først, ikke arbeidshistorien deres.
- Media og skriving: Nisjenyhetsbrev (som Study Hall eller spesifikke Substack-fellesskap) har ofte jobbtavler som gir utrolige, høyt gjennomtenkte talenter.
Når du poster på et nisjetavle, vil det store antallet søkere stupe – på best mulig måte. Du handler volum for hensikt.
Kraften til fellesskapsbaserte nettverk
Noen av de beste ansettelsene kommer ikke fra jobbråd i det hele tatt, men lukkede digitale fellesskap der fagfolk faktisk snakker butikk.
Slack and Discord-fellesskap
Nesten alle bransjer har en profesjonell Slack-kanal nå. Enten det er en lokal handelskammergruppe, en spesifikk programvarebrukergruppe eller en bransjemester, er dette gullgruver. Folk i disse gruppene er vanligvis der for å lære og oppriktig nettverk, ikke bare blindt søke på jobber. Engasjer deg i kanalene, tilby verdi, og når du nevner at du ansetter, vil du få varme leads fra folk som allerede respekterer deg.
«Side Hustle»-nettverket
Ikke overse kandidater som for tiden er ansatt, men som ser etter en endring eller ekstraarbeid. I følge ZipRecruiter New Hires Survey, sjonglerer en betydelig del av arbeidsstyrken flere inntektsstrømmer eller leter etter bedre primære tilpasninger. Noen ganger kan det å nå ut til noen som gjør godt frilansarbeid i din bransje resultere i en fantastisk ansettelse på heltid.
Hvordan nå folk som ikke ser
Her er en realitet de fleste nye ansettelsesledere ikke tenker på: de beste kandidatene til rollen din er kanskje ikke jobbsøking. De er ansatt. De er rimelig fornøyde. De blar ikke gjennom jobbtavler ved midnatt.
Disse kalles passive kandidater, og å nå dem krever oppsøking fremfor oppslag. Du må gå og finne dem.
Det er her de 53 millioner CVene i ZipRecruiters CV-database tjener pengene sine. Søk etter ferdigheter, sertifiseringer, plassering og nylig aktivitet for å finne personer som passer dine behov – selv om de ikke har søkt på noe. Par det med Inviter til å søke-funksjonen, og du venter ikke på at noen skal komme til deg.
Den gamle modellen var: Legg ut en jobb, len deg tilbake og kryss fingrene. Den nye modellen er: Identifiser hvem du vil ha, nå ut og argumenter for hvorfor de skal jobbe for deg.
Gjør ditt nåværende nettverk til et rekrutteringskraftsenter
Hvis du vil omgå ghosting og roboter helt, se på folkene som allerede sitter på kontoret ditt (eller Slack-kanalen).
Dine nåværende topputøvere er de beste rekruttererne du har. «A»-spillere henger vanligvis med andre «A»-spillere. De jobbet med dem i tidligere stillinger, de gikk på skole med dem eller de kjenner dem fra lokale bransjearrangementer.
Lag et strukturert, svært incentivisert henvisningsprogram for ansatte.
Nå mener jeg ikke et gavekort på $50. Hvis et rekrutteringsbyrå kommer til å belaste deg med 20 % av en kandidats førsteårslønn (som kan være titusenvis av dollar), hvorfor vil du ikke gjerne betale din egen ansatt $2000 for å gi deg en pålitelig, kontrollert ansettelse?
Når en kvalitetsmedarbeider henviser noen, setter de sitt eget rykte på spill. Sjansen er stor for at de ikke vil anbefale noen de ikke ville være stolte av å jobbe sammen med. De kommer til å anbefale personen som skal gjøre jobben deres enklere.
Slutt å konkurrere på gressbanen deres
Hvis du er en liten bedrift som prøver å ansette på samme plattform som Amazon og Goldman Sachs, bør du slåss. Du har ikke budsjettet, merkevaregjenkjenningen eller rekrutteringsantallet.
Men her er hva du har: hastighet, fleksibilitet og kortere avstand mellom kandidaten og beslutningstakeren. Store selskaper bruker seks uker og fire intervjurunder for å ansette noen. Du kan flytte på dager. Det er et enormt konkurransefortrinn, og de fleste småbedrifter kaster det bort ved å kopiere den samme trege bedriftshåndboken.
Nå inn i nisjekanaler der de store gutta ikke ser etter. Og når du finner noen god, gå raskt. Send tilbudet før de blir begravet i en bedrifts ansettelsespipeline som ikke kommer tilbake til dem før i september.
Å finne ansatte akkurat nå krever tungt. Hvis de tradisjonelle sosiale nettverkene tapper energien din og kaster bort tiden din, slutt å spille spillet deres.
Gå proaktivt, bli spesifikk og bruk verktøyene som gjør jakten for deg.
Vanlige spørsmål: Finne ansatte utover de vanlige kanalene
Er det verdt å betale for førsteklasses jobbplasser på mindre nisjebrett?
Vanligvis, ja. Mens en massiv plattform kan gi deg 500 visninger og 50 applikasjoner som dekker spekteret, kan et nisjebrett gi deg 50 visninger og fem høyt kvalifiserte applikasjoner. Du betaler for filtreringssystemet. Tid er penger, og å bruke $200 på et nisjebrett for å spare deg selv for timer med CV-screening er en enorm avkastning på investeringen.
Hvordan bruker jeg en CV-database uten å høres ut som spam?
Personalisering er alt. Når du bruker et verktøy som ZipRecruiters Invite to Apply, ikke bare spre en generisk melding. Nevn en spesifikk ting fra CV-en deres som fanget oppmerksomheten din (f.eks. «Jeg så at du fikk 20 % vekst kl. [Past Company]. Vi trenger noen til å gjøre akkurat det for oss.”) Få dem til å føle seg utvalgt, ikke fanget i et nett.
Hvordan tiltrekker jeg kandidater hvis jeg ikke kan tilby en enorm lønn?
Selg det selskapene ikke kan. Fleksibilitet, direkte tilgang til lederskap, raskere beslutningstaking, mindre byråkrati, meningsfylt arbeid der deres bidrag er synlige – dette betyr noe for mange mennesker. Vær på forhånd om lønnen og åpen om hva du kan tilby i stedet. Kandidater respekterer ærlighet mye mer enn vage løfter om «vekstmuligheter».
Hva om jeg ikke har budsjettet for store henvisningsbonuser?
Hvis kontantene er knappe, gi tid. Gi en ansatt fem dager ekstra betalt ferie hvis de henviser en kandidat som blir i 90 dager. For mange utbrente ansatte er ekstra PTO mye mer verdifullt enn en kontantbonus.
Er ansattes henvisningsprogrammer faktisk effektive?
Ekstremt. Henviste kandidater har en tendens til å bli ansatt raskere, bli lenger og prestere bedre fordi det er et innebygd ansvarlighetslag. Personen som henviste dem satte sitt eget rykte på spill. Selv et lite insentiv – $200 til $500 for en ansettelse som forblir utover prøvetiden – kan gjøre hele teamet ditt til en rekrutteringsmotor.
Hva er det beste nettstedet for å finne ansatte for en liten bedrift?
Du vil ha en plattform bygget spesielt for ansettelse – ikke en som behandler stillingsannonser som en sidefunksjon. Se etter AI-drevet matching som proaktivt viser frem kvalifiserte kandidater, distribusjon til flere jobbtavler fra ett enkelt innlegg og verktøy som lar deg nå ut til kandidater direkte. ZipRecruiter sjekker alle disse boksene. Dessuten viser ZipRecruiters interne data at den er rangert som nr. 1 ansettelsesside.
Hvordan kan små bedrifter konkurrere med store bedrifter om talent?
Hastighet er ditt våpen. Store selskaper er trege. De har seks intervjurunder, tre ansettelsesutvalg og en HR-prosess som beveger seg som melasse. Du kan møte en kandidat på tirsdag og sende tilbud på torsdag. Det alene vil gi deg talent som et Fortune 500-selskap til slutt ville ha ansatt – åtte uker fra nå, etter at kandidaten allerede hadde gått videre.
