Jeg måtte nylig ansette for to kritiske stillinger: en redaktør og en reporter. Jeg satte opp stillingsstillingene, forventet et sunt antall søkere og gikk på uken.
Det jeg fikk i stedet var en ren syndflod av CV.
Først var jeg begeistret. Men da jeg begynte å klikke gjennom PDF-ene, forsvant spenningen helt. Så mange av disse CVene så utrolig polerte ut, men de manglet kjernekomponentene jeg eksplisitt ba om i stillingsbeskrivelsen. Jeg stirret på et fjell av objektivt «gode» CVer fra folk som var subjektivt feil for jobbene.
Hvis du gjennomgår CV-er for første gang, godta dette på forhånd: det meste av det du leser er markedsføringskopi. Jobben din er ikke å bli imponert. Din jobb er å verifisere.
Hvis du er leder eller eier av en liten bedrift, kjenner du allerede følelsen. Kalenderen din er stablet, du dekker sannsynligvis allerede arbeidsmengden til det tomme setet du prøver å fylle, og nå må du finne åtte ekstra timer i uken for å dedikere til potensielt hundrevis av PDF-filer.
Det er utmattende. Faktisk, ifølge interne data fra ZipRecruiter, er det å søke gjennom søknader og CVer arbeidsgivernes nest mest tidkrevende rekrutteringsoppgave, kun bak å faktisk intervjue kandidater.
Du har ikke råd til å lese hver eneste CV linje for linje. Hvis du vil gjennomgå CV-er uten å miste forstanden, og faktisk finne personen som kan gjøre jobben, trenger du et brutalt, men effektivt system.
Syndfloden er ekte (og AI gjør det vanskeligere)
La oss henvende oss til elefanten i rommet. Du får ikke bare flere CVer; du får kunstig forbedrede CVer.
I følge en ZipRecruiter-undersøkelse fra 2024 av nyansatte brukte 66 % av jobbsøkerne AI for å hjelpe med jobbsøkingen, mens 24 % brukte det spesifikt til å skrive eller redigere CV-en.
Dette er ikke nødvendigvis en dårlig ting. Faktisk rapporterer to av tre arbeidsgivere at de er åpne for kandidater som bruker AI for å hjelpe med å skrive CV, følgebrev og søknader. Men det betyr at grunnlinjen til en pen CV har skutt i været.
En perfekt formatert, grammatisk feilfri CV garanterer ikke lenger en svært kompetent kandidat. Det garanterer bare at de vet hvordan de bruker ChatGPT.
På grunn av dette må du kutte gjennom loet raskere. Du må bekrefte om stoffet samsvarer med stilen.
Den 6-sekunders skanningen: Hva du skal se etter først
Når du åpner en CV, bør du ikke lese den fra topp til bunn. Du bør skanne den i nøyaktig seks sekunder for å finne de umiddelbare avtalebryterne. Du leter etter grunner til å si «Nei», slik at du kan dedikere den faktiske lesetiden til «Ja»-bunken.
Her er hva du ser etter på disse seks sekundene:
- Plasseringssjekken: Er de på rett plassering? Hvis rollen din er på stedet og de bor 400 miles unna uten å nevne flytting, sparte den CV-en deg for en 30-minutters telefonsamtale som ikke gikk noen vei.
- De ikke-omsettelige: Inkluderte de den nødvendige porteføljelenken? Har de den obligatoriske statlige lisensen? Hvis ikke, slett. Ikke anta at de har glemt det. Hvis de ikke kan følge instruksjonene på applikasjonen, vil de ikke følge dem på klokken.
- Nylig relevans: Se på de to siste jobbene deres. Stemmer titlene eller daglige oppgavene vagt med det du trenger de skal gjøre i dag?
- «vi» vs. «jeg»-problemet: Skann punktene. Hvis hvert punkt sier «Hjelpe til å administrere» eller «Hjelp til med», var de sannsynligvis passasjeren, ikke sjåføren. Du vil se «eid», «bygget», «utført» eller «levert».
Finner copy-paste-CV-en
Ikke alle diskvalifiserer handler om manglende legitimasjon. Noen handler om innsats, eller fullstendig mangel på det.
Copy-paste CV er den vanligste lovbryteren. Du kan se det på en kilometers avstand fordi ingenting ved CV-en føles spesifikt for bedriften din eller rollen din. Det gir «Kjære ansettelsessjef» energi selv om disse ordene faktisk aldri dukker opp.
Hvis en kandidat ikke gadd å skreddersy en enkelt linje til stillingsbeskrivelsen din, forestill deg innsatsen de vil legge ned i selve arbeidet. Gå videre.
«Tre-pæl»-metoden
Når du har gjort den første skanningen for å filtrere ut støyen, trenger du en fysisk (eller digital) sorteringsmekanisme for de som kommer til skrivebordet ditt. Ikke pine deg over borderline-kandidater. Sorter dem umiddelbart i tre bøtter:
- «Helvete ja»-bunken: Disse kandidatene møter dine ikke-negotiables, viser klar karriereprogresjon og har spesifikke beregninger knyttet til sitt tidligere arbeid (f.eks. «Økte nyhetsbrevinntektene med 20 %» i stedet for «Arbetet med nyhetsbrevet»).
- «Nei»-bunken: Manglende krav, massive uforklarlige hull (merk: korte hull eller karrierepivoter er greit, men et 5-års gap med null kontekst er et flagg), eller åpenbare masseanvendende roboter.
- «Kanskje»-haugen: De har ferdighetene, men mangler kanskje den eksakte bransjeerfaringen. Eller de har erfaringen, men CV-en er litt lett på detaljer.
Her er hemmeligheten: Intervju bare «Kanskje»-haugen hvis eller når «Helvete ja»-haugen din er helt tom. De fleste ledere kaster bort uker på å prøve å snakke seg til et «kanskje». Ikke gjør det.
Identifisere «grønne flagg» som faktisk betyr noe
Når du ser på shortlisten din, slutter du å lete etter stamtavle og begynn å se etter potensiale. Overraskende 72 % av arbeidsgiverne sa at de praktiserer ferdighetsbasert ansettelse, og prioriterer ferdigheter fremfor grader.
For å fjerne din egen interne skjevhet, dømme hver CV mot nøyaktig samme rubrikk.
| Ferdighet/krav | Hvorfor det betyr noe | Hvordan det ser ut på en CV |
|---|---|---|
| Tilpasningsevne | Ting endrer seg raskt; de kan ikke få panikk. | Bevis på sidebevegelser, navigering av fusjoner eller å lære ny programvare raskt. |
| Eie | De fikser problemer i stedet for bare å rapportere dem. | Punkter som viser tall, prosenter og dollarbeløp som er lagret/opptjent. |
| Direkte relevans | De kan begynne å gjøre jobben på dag én. | Nøyaktige programvarekunnskaper eller matchende daglige leveranser oppført i tidligere roller. |
Det er bedre å gi opp drømmen om å finne den enhjørningen som sjekker 100 % av boksene dine. Finn arbeidshesten som sjekker de 80 % som faktisk dikterer suksess; deretter sette opp en personlig plan for å trene dem på resten.
Når du skal slutte å anmelde og begynne å snakke
Det er et poeng med å redusere avkastningen med CV-gjennomgang, og de fleste førstegangsansatte ledere blåser rett forbi det.
Du leter ikke etter den perfekte kandidaten på papiret. Du ser etter tre til fem personer som er verdt en samtale.
Hvis du har stirret på CV-er i mer enn noen få timer og du fortsatt ikke kan begrense det, kan det hende at problemet ikke er kandidatene. Det kan være din stillingsbeskrivelse. Gå tilbake og les den på nytt. Hvis kravene dine er vage eller oppblåste, kommer du til å tiltrekke deg en vag og oppblåst søkermasse.
Det er faktisk her et verktøy som ZipRecruiter kan være en game-changer. I stedet for å legge ut en jobb og drukne i ufiltrerte applikasjoner, bruker AI-matchingsteknologien milliarder av datapunkter for å matche kandidater med jobber og finner kandidater hvis ferdigheter og erfaring faktisk stemmer overens med kriteriene dine og ber dem om å søke.
Du kan til og med bruke screeningsspørsmålene deres til å filtrere ut ikke-nybegynnere før en enkelt CV treffer skrivebordet ditt. Hvis du noen gang har ønsket deg en assistent som kunne lese CV’er klokken 03.00 og aldri klage, er dette det … i utgangspunktet.
Å gjennomgå CV er kjedelig, men det trenger ikke å være det absolutt verste. Ha et system. Scorer hensynsløst. Stol mindre på magefølelsen enn du tror du burde, og verifiser mer enn du føler nødvendig. Ditt fremtidige team avhenger av det.
Vanlige spørsmål: Gjenoppta screening for folk som aldri har gjort dette før
Hvor mange CVer bør jeg gjennomgå før jeg tar en ansettelsesbeslutning?
Det er ikke noe universelt tall, men hvis stillingsannonsen din ble skrevet godt og distribuert gjennom en plattform som aktivt matcher kvalifiserte kandidater til rollen din, bør du jobbe med en mindre, sterkere pool fra starten av. Å gå grundig gjennom 10 til 15 solide CVer er mer produktivt enn å skumme 150 middelmådige. Kvalitet slår volumet hver eneste gang.
Hvordan kan jeg finne ut om en CV ble skrevet utelukkende av AI?
Se etter språk som høres imponerende ut, men som ikke sier noe spesifikt. Fraser som «resultatdrevet leder med en bevist merittliste» er det samme som et daglig horoskop – de høres dypt ut, men de er så vage at de kan gjelde bokstavelig talt hvem som helst. Den virkelige testen er intervjuet. Be dem om å være spesifikke. Hvis de ikke kan, er sjansen stor for at AI gjorde det tunge løftet.
Hva er den største enkeltstående CV-en rødt flagg?
En CV som tydeligvis ikke var skrevet for jobben din. Hvis noen søkte på markedsføringskoordinator-rollen din og hele CV-en deres handler om lagerlogistikk uten følgebrev som forklarer omdreiningen, trykker de «Rask søknad» på telefonen og gikk videre med dagen. Det burde du også.
Bør jeg bruke screeningsspørsmål før jeg gjennomgår CVer?
Ja. To eller tre avtalebrytende spørsmål, som «Har du X-sertifisering?» eller «Er du tilgjengelig for å jobbe lørdager?» vil eliminere ukvalifiserte søkere før du i det hele tatt åpner deres CV. Det er det mest effektive filteret som er tilgjengelig.
Er det verdt å betale for en ansettelsesplattform bare for å vise CV-er?
Hvis du verdsetter tiden din, absolutt. Å sile gjennom søknader er den nest mest tidkrevende rekrutteringsoppgaven for arbeidsgivere, rett bak selve intervjuene. En plattform som ZipRecruiter samler ikke bare inn CVer; den bruker AI-matching for å synliggjøre personene som faktisk passer, så du vurderer kandidater, ikke støy. De tilbyr til og med en gratis prøveversjon hvis du vil teste den før du forplikter deg.
