Nei takk.
Mens de fleste amerikanere som driver med bedriften føler seg underbetalt, overarbeidet og utbrent – ser det ut til at deres uvitende ledere tror at de gjør en god jobb med å rose dem.
Den offisielle betegnelsen for denne ulikheten er det stadig økende «takknemlighetsgapet».
I følge en fersk Gallup-undersøkelse føler 60 prosent av lederne at de har lykkes med å anerkjenne teamets innsats og bidrag – med bare 35 prosent som faktisk føler seg verdsatt.
«En av de største feilene ledere gjør, er å anta at verdsettelse blir forstått,» sa styreleder for LeadHERship Global og bestselgende forfatter Linda Fisk til The Post.
«Takknemlighet må uttrykkes, ikke underforstått,» la hun til. «Hvis en leder verdsetter noens bidrag, men aldri sier det tydelig, kan det hende at den ansatte aldri føler seg virkelig sett.»
Og forskning viser at det å få folk til å føle seg sett gjennom en sporadisk attaboy går en lang vei mot å bygge goodwill og lojalitet.
En Gallup-Workhuman-studie fant at ansatte som følte seg validert på jobb hadde 45 prosent mindre sannsynlighet for å slutte innen to år.
Videre var det fem ganger så stor sannsynlighet for at de som rapporterte at de fikk verdifull tilbakemelding om prestasjonene sine fra høyerestående, forblir engasjert.
«Når ansatte føler seg oppriktig verdsatt, er det mer sannsynlig at de forblir engasjerte og koblet til organisasjonens formål,» sa Fisk
Fisk sier at takknemlighet ikke bør være forbeholdt spesielle anledninger, men snarere en del av en organisasjons rytme.
«Folk slutter sjelden over en savnet takk. De slutter over den langsomme opphopningen av å føle seg usett,» sa hun
Selv om takknemlighet spiller en avgjørende rolle for å beholde ansatte, har den også en betydelig betydning for utbrenthet.
I følge en studie publisert tidligere i år, føler 80 prosent av de ansatte jobben deres er ansvarlig for deres dårlige psykiske helse, og nesten 40 prosent av de spurte har sluttet i jobben på grunn av det.
Dette er viktig å vurdere, ettersom forskning fortsetter å vise at utbrenthet senker produktiviteten og øker omsetningen.
«Takknemlighet trenger ikke et program eller et budsjett. Den trenger nærhet, konsistens og tilstedeværelse,» sa arbeidsplassekspert Jeff Civillico til The Post. «Si det personlig. Så si det igjen neste uke.»
Hvis du er en høyere opp usikre på hvordan du skal gå frem med ros, tenk på at bare 12 prosent av de ansatte sier at de har blitt spurt om hvordan de ønsker å bli anerkjent.
Andre understreker at det ikke finnes en helhetlig tilnærming til anerkjennelse.
«Noen mennesker får energi av offentlig ros, mens andre opplever at det vekker uønsket oppmerksomhet eller press og foretrekker at en leder rett og slett beskytter tiden eller arbeidsmengden den påfølgende uken som «takk,» sa Thalia-Maria Tourikis, en sertifisert helsetrener og ekspert på forebygging og restitusjon av utbrenthet i Headway, til The Post.
Derfor, hvis gjenkjennelse er et kjærlighetsspråk, lærer de mest effektive overherrene å snakke det flytende.
«Ledere som bare har én gjenkjennelsesinnstilling vil fortsette å savne det meste av laget sitt,» sa Tourikis
Mens uttrykk for ros kan være individuelle, leter ansatte universelt etter spesifisitet.
«Hvis den siste rosen din kunne ha vært gjeldende for hvem som helst på laget, tellet det ikke for noen,» sa Civillico.
Oversettelse: en «god jobb, alle sammen» på laget Slack channel kommer ikke til å kutte det.
Civillicos råd er forankret i reelle funn: En studie om hvordan takknemlighet påvirker arbeidsmoralen fant at generisk ros var ineffektivt, mens personaliseringed påskjønnelse ble høyt verdsatt av ansatte.
Fisk er enig i at spesifisitet er det som gjør ros til sann bekreftelse.
«Å si: «Måten du håndterte det klientproblemet på beskyttet forholdet og reflekterte våre verdier» er langt mer meningsfullt enn «god jobb», siden det knytter personens bidrag til virkningen det skapte.»
